HAKIKAT PERUNDINGAN YANG GAGAL SEBAGAI ALASAN MOGOK KERJA

• Main Author: PAMRIHADI WIRARYO, SH., 031214153119
• Format: Theses and Dissertations NonPeerReviewed
• Language: English; English
• Published: 2017
• Subjects: K Law
• Online Access: http://repository.unair.ac.id/65717/1/abstrak.pdf; http://repository.unair.ac.id/65717/2/TESIS%20FIX.pdf; http://repository.unair.ac.id/65717/
• Institution: Universitas Airlangga

Dalam pelaksanaan hubungan industrial dapat terjadi perbedaan pendapat yang mengakibatkan pertentangan antara perusahaan dengan pekerja karena adanya perselisihan mengenai pemutusan hubungan kerja. Di era industrialisasi, masalah perselisihan hubungan industrial semakin meningkat dan kompleks, sehingga membutuhkan mekanisme penyelesaian yang cepat, tepat, adil, dan murah. Penelitian ini bertujuan menjawab dua pertanyaan. Pertama, apa batasan perundingan yang gagal sebagai syarat sahnya mogok kerja. Kedua, bagaimana Hakim Pengadilan Hubungan Industrial menafsirkan dan menerapkan gagalnya perundingan sebagai syarat sah-nya mogok kerja. Penelitian ini merupakan penelitian hukum normatif, yaitu penelitian yang menggunakan data kepustakaan berupa Putusan Pengadilan Hubungan Industrial. Dari analisis diketahui, pertama, batasan perundingan yang gagal sebagai syarat mogok kerja belum diatur secara jelas dan tegas berdasarkan ketentuan Pasal 137 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003, yang hanya menegaskan bahwa perundingan yang gagal dapat dijadikan dasar atau alasan bagi pekerja untuk melakukan mogok kerja. Gagalnya perundingan diartikan tidak tercapainya kesepakatan pada tahap perundingan bipartit mengenai penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Kedua, Putusan Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri Jakarta Pusat Nomor : 104/PHI.G/2012/PN.JKT.PST. dan Nomor : 162/PHI.G/2012/PN.JKT.PST yang mengabulkan gugatan Pemutusan Hubungan Kerja akibat mogok kerja para Pekerja sebagai akibat gagalnya perundingan sudah sesuai dengan ketentuan Pasal 161 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003, yaitu memberikan hak kepada Perusahaan untuk melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap Pekerja akibat melakukan pelanggaran ketentuan yang diatur pada Peraturan Perusahaan setelah Pekerja yang bersangkutan telah diberikan Surat Peringatan sebanyak tiga kali. Majelis hakim telah tepat menafsirkan bahwa mogok kerja Pekerja dilakukan akibat gagalnya perundingan Bipartit guna menyelesaikan perselisihan mengenai pemutusan hubungan kerja. Berdasarkan analisis yang diperoleh, kepada pembuat undang-undang disarankan untuk membuat regulasi yang lebih jelas dan tegas mengenai maksud perundingan yang gagal dan mogok kerja yang tidak sah, sehingga dapat lebih memberikan perlindungan hukum yang lebih lebih kuat bagi perusahaan dan pekerja-nya. Kepada pekerja di perusahaan disarankan untuk memanfaatkan sebaik-baiknya perundingan Bipartit secara musyawarah untuk mencapai mufakat. Kepada Perusahaan disarankan lebih memperlakukan para pekerjanya sebagai mitra kerja