Organizational Commitment sebagai Mediasi Pengaruh Perceived Organizational Support terhadap Turnover Intention (Studi Pada PT.Equity World Futures Surabaya)

• Main Author: Haifa
• Format: Theses and Dissertations NonPeerReviewed
• Language: Indonesian; Indonesian; Indonesian; Indonesian; Indonesian; Indonesian; Indonesian; Indonesian; Indonesian; Indonesian
• Published: 2016
• Subjects: BF1-940 Psychology; HD58.7-58.95 Organizational behavior, change and effectiveness. Corporate culture
• Online Access: http://repository.unair.ac.id/106722/1/HALAMAN%20JUDUL.pdf; http://repository.unair.ac.id/106722/4/ABSTRAK.pdf; http://repository.unair.ac.id/106722/2/DAFTAR%20ISI.pdf; http://repository.unair.ac.id/106722/3/BAB%20l.pdf; http://repository.unair.ac.id/106722/7/BAB%202.pdf; http://repository.unair.ac.id/106722/5/BAB%203.pdf; http://repository.unair.ac.id/106722/10/BAB%204.pdf; http://repository.unair.ac.id/106722/6/BAB%205.pdf; http://repository.unair.ac.id/106722/8/DAFTAR%20PUSTAKA.pdf; http://repository.unair.ac.id/106722/9/LAMPIRAN.pdf; http://repository.unair.ac.id/106722/; http://www.lib.unair.ac.id
• Institution: Universitas Airlangga

Turnover intention merupakan prediktor terbaik dmi turnover karyawan, sehingga hal ini menjadi penting bagi perusahaan untuk mengetahui faktor-faktor penyebab turnover intention di dalam perusahaan agar dapat mengurangi tingkat turnover yang sebenarnya. Di dalam penelitian ini menganalisis pengaruh perceived organizational support terhadap turnover intention. Di samping hal tcrsebut, juga meneliti pengaruh variabel organizational comnntment sebagai variabel mediator diantara va.riabel keduanya. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 47 orang karyawan pemasaran di perusahaan jasa keuangan PT.Equity World Futures Surabaya. Analisis yang digwiakan dalam penelitian ini adalah Partial Least Square (PLS). Penelitian ini membuktikan empat hipotesis yang telah disusun sebelumnya. Hipotesis pertama yaitu perceived organizational support terhadap turnover intention berpengaruh negatif dan tidak signifikan dengan nilai -0,015 dengan t hitung 0,138 yang lebih kecil dari t tabel. Selanjutnya basil dari hubungan tidak langsung pada hipotesis kedua perceived organizational support terhadap turnover intention dimediasi oleh affective commitment memiliki pengaruh signifikan dengan nilai 14,187 yang lebih besar dari nilai pengaruh langsung sebesar 3,235. Hasil hubungan tidak langsung pada hipotesis ketiga perceived organizational support terhadap turnover intention dimediasi oleh normative commitment memiliki pengaruh signifikan dengan nilai 14,226 lebih besar dari nilai pengaruh langsungnya sebesar 2,705. Dan basil hubungan tidak langsung pada hipotesis keempat perceived organizational support terbadap turnover intention dimediasi oleh continuance commitment memiliki pengaruh signifikan dengan nilai 30,718 lebih besar dari pengaruh langsungnya sebesar 4,073. Kesimpulan dari penelitian ini bahwa perceived organizational support tidak berpengaruh secara langsung terhadap turnover intention. Kemudian perceived organizational support berpengaruh signifikan terhadap turnover intention melalui affective commitment, normative commitment, dan continuance commitment sebagai variabel intervening.